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A NOVA LEI TRABALHISTA E OS CONDOMÍNIOS

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A Lei 13.467/17, que entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017, fez algumas modificações importantes na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), com reflexos substanciais na esfera condominial.

 

No artigo 58, § 2º, esclarece que “o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.  

FÉRIAS

 

As férias eram divididas em no máximo dois períodos, sendo que o funcionário podia vender 1/3 delas. Agora, é possível fracionar as férias em até três períodos do ano, desde que um deles seja maior que 14 dias e os outros dois tenham, no mínimo, cinco dias. Isso passou a valer também para menores de 18 anos e maiores de 50, que antes não podiam dividir as férias nem vender parte delas.

 

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

Ao término da relação de emprego, a homologação tinha que ser feita no sindicato. Essa obrigatoriedade não mais existe, o que simplifica e agiliza o processo de rescisão.

 

Outro problema enfrentado pelos condomínios era quando o empregado não tinha mais interesse em continuar trabalhando e pedia para ser despedido, a fim de poder levantar o FGTS e receber o auxílio desemprego. O condomínio em geral não despedia, porque teria que pagar o aviso prévio, 50% do saldo existente do FGTS, além das outras verbas rescisórias. E não podia fazer acordo, porque era ilegal. Assim, mantinha uma pessoa trabalhando de má vontade, faltando, chegando atrasado, criando uma série de problemas.

 

Com a nova lei, é possível acordo, no qual o condomínio paga metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS. O empregado poderá movimentar até 80% do saldo do Fundo de Garantia, mas não terá direito ao seguro desemprego. Isso diminui consideravelmente o custo do condomínio:

“Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

  1. a) o aviso prévio, se indenizado; e
  2. b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

  • 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
  • 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

 

JORNADA

 

Em relação à jornada 12×36, o funcionário pode trabalhar até 12 horas seguidas em um único dia, seguida de descanso de 36 horas, desde que haja acordo entre ele e o condomínio. Deixou de ser necessária a aprovação do sindicato:

 

 Art. 59-A.  Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

 

 

TERCEIRIZAÇÃO

Quanto à terceirização, a transferência feita pelo condomínio, pode ser para execução de quaisquer das atividades, inclusive sua atividade principal.

Não poderá figurar como contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços ao condomínio, na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. E o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para o condomínio, como empregado da empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da sua demissão.

 

DANO PROCESSUAL

 

 

A nova lei também introduziu responsabilidades aos empregados, o que é muito importante. Passa a evitar que, nas reclamações trabalhistas, peçam um sem número de indenizações, porque passaram a ter que responder por perdas e danos, como litigantes de má-fé.

 

No capítulo “Da Responsabilidade por Dano Processual”, a lei 13.467/17 enumera:

‘Art. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que:

I – deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

II – alterar a verdade dos fatos;

III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

IV – opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

VI – provocar incidente manifestamente infundado;

VII – interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.’

‘Art. 793-C.  De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.

‘Art. 793-D.  Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta Consolidação à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa.

 

 

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